Что хотят знать ваши подчиненные, но не решаются спросить?


1057

В динамичной и быстро растущей компании обратная связь с сотрудниками часто оказывается вне поля зрения менеджмента. А ведь она является важнейшим компонентом для повышения производительности.

Знаменитый психолог Михай Чиксентмихайи считает, что невозможно достичь оптимальной производительности без какой-то обратной связи в процессе работы. Наиболее очевидный способ – честность и прямота. Даже в худшем случае, когда сотрудник работает не так, как вы ожидаете, выражение вашего мнения дает человеку возможность стать лучше или двигаться дальше. Начиная обратную связь с работниками, лучше пропускать предварительные светские беседы и разговор о погоде, а сразу приступить к трудным вопросам - задавать и отвечать.
Слаженная обратная связь позволяет сотрудникам точно знать свою результативность и вдохновляет их на честные ответы. В связи с этим психолог перечисляет вопросы, которые ваши сотрудники, вероятно, хотели бы вам задать.

"Вы видите меня как долгосрочную часть успеха этого бизнеса?"
Озвучьте свое видение компании в перспективе, скажите, как, кем и где вы видите этого сотрудника. Если же его присутствие в команде не вписывается в вашем стратегическом представлении о бизнесе, честно об этом сообщите и объясните причину. Возможно, этот человек найдет отличное применение своим знаниям и умениям в другой сфере или отрасли.

"Насколько ценны мои особые способности для компании и для Вас?"
Обсудите таланты, которые вы видите в этом человеке, уточните, какое значение они имеют для бизнеса. Или попросите сотрудника, что он считает своими основными навыками и обсудите, что нужно/не нужно для ваших бизнес-целей в настоящее время и в будущем.

"Каковы мои слабые стороны, как они связаны с целями компании?"
Поделитесь с сотрудником, что вы видите его недостатками как работника. Если они могут быть исправлены, можно работать с сотрудником по определенному плану, чтобы отслеживать прогресс. Если недостатки не поддаются улучшению, нужно определить способы их обойти или продуктивно ими управлять.

"Могу ли я работать из дома (или где-либо еще, где я хочу) до тех пор, как я достигну больших результатов?"
Если роль этого работника позволяет работать удаленно, то почему бы не довериться человеку и не создать специальный график работы? Для начала, в виде тестирования, можно позволить сотруднику работать удаленно в течение короткого периода времени и отслеживать результаты.

Михай Чиксентмихайи считает, что общение с сотрудниками прямо и открыто насчет их ключевых проблем поможет избежать затрат, связанных с высокой текучестью кадров. Кроме того, заимев привычку в постоянной обратной связи и задавая трудные вопросы в лоб, вы сможете построить культуру доверия, прозрачности и высокой производительности.